Czas pracy jest – zgodnie z definicją, którą możemy znaleźć w Kodeksie pracy – czasem, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Może mieć to miejsce w zakładzie pracy, w grę może jednak wchodzić również każde inne miejsce wyznaczone do wykonywania przez niego powierzonych mu obowiązków. Analizując przepisy szczegółowe można jednak natrafić także na informacje o tak zwanym nienormowanym czasie pracy, a więc tym, który jest określony przez wymiar zadań. Na czum polega to rozwiązanie i kiedy można je stosować?

Nienormowany czas pracy – kiedy go stosować?

Kodeks pracy zwraca uwagę na to, że system zadaniowego czasu pracy nie może być stosowany bez względu na okoliczności. Przepisy wyraźnie podkreślają, że takie rozwiązanie może być podyktowane rodzajem lub organizacją pracy i nie można zastosować go tak długo, jak długo pracodawca nie skonsultuje swojego zamiaru z pracownikiem zainteresowanym takim rozwiązaniem. Co ważne, już w momencie podejmowania decyzji o wcieleniu w życie takiego rozwiązania należy określić, jaki czas będzie niezbędny do tego, aby wykonać zadania powierzone pracownikowi.
W praktyce oznacza to, że mamy do czynienia z rozwiązaniem, nad którym można zastanowić się przede wszystkim wtedy, gdy dane zadanie jest uzależnione od wielu zmiennych trudnych do przewidzenia. Najczęściej nienormowany czas pracy jest stosowany w przypadku tych osób, które wykonują swoje obowiązki pracownicze poza siedzibą firmy. Mamy więc do czynienia z częstą praktyka wśród przedstawicieli handlowych, akwizytorów oraz architektów, choć rozwiązanie to jest atrakcyjne także dla programistów oraz dziennikarzy. Dla przedstawicieli tych zawodów ważna jest realizacja zadania, a nie konkretne godziny przybycia do biura i opuszczenia go.

Nienormowany czas pracy i problem nadgodzin

Mylą się pracodawcy przeświadczeni o tym, że decydując się na nienormowany czas pracy nie będą musieli wypłacać zatrudnionym wynagrodzenia za pracę wykonywaną w tak zwanych godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie za taką pracę przysługuje wtedy, gdy zakres zadań wyznaczono w taki sposób, który obiektywnie wyklucza wykonanie ich w określonym wcześniej terminie. Taka wykładnia znalazła potwierdzenie w wyroku wydanym przez Sąd Najwyższy w roku 1998 i jest uważana za obowiązującą.
Szukając odstępstw od tej reguły należy zwrócić uwagę na pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz na kierowników odpowiadających za funkcjonowanie wyodrębnionych komórek organizacyjnych. I oni mogą wykonywać pracę poza normalnymi godzinami, jeśli pojawia się taka konieczność. Kodeks pracy jasno precyzuje jednak, że nie ma mowy w takim wypadku o dodatkowym wynagrodzeniu, jeśli nie jest to praca, którą wykonuje się w święto lub w niedzielę. Nawet w takiej sytuacji w pierwszej kolejności rozpatruje się jednak rekompensatę w postaci dnia wolnego. Dopiero wówczas, gdy nie ma takiej możliwości, osoba zatrudniona w opisywanym powyżej charakterze może liczyć na wypłatę wynagrodzenia za tak zwane nadgodziny.